Veelgestelde vragen
De vragen die HR ons echt stelt
Links de vragen die in een gesprek naar boven komen, met het antwoord uit de praktijk. Rechts wat de wet precies van je vraagt.
Praktijkvragen
Wat het in je organisatie betekent.
Ik heb het handboek van mijn cao al. Waarom zou ik een systeem kopen?
Een cao-handboek geeft je referentiefuncties en een indelingssystematiek. Dat is een goed startpunt, en schrijft de cao die methode voor, dan blijf je die gebruiken.
Wat een handboek niet geeft, is een vastgelegde onderbouwing per eigen functie: de scores waarop de indeling rust, de datum waarop hij is vastgesteld, wie dat deed en welke versie van het profiel erbij hoort. Bij een beloningsevaluatie of een claim is dat precies wat je moet laten zien. Daar komt bij dat vrijwel elke organisatie functies heeft die niet in het handboek staan. Die worden nu vaak op gevoel naast een referentiefunctie gelegd, en dat is het verschil dat je later niet kunt uitleggen.
Wat een handboek niet geeft, is een vastgelegde onderbouwing per eigen functie: de scores waarop de indeling rust, de datum waarop hij is vastgesteld, wie dat deed en welke versie van het profiel erbij hoort. Bij een beloningsevaluatie of een claim is dat precies wat je moet laten zien. Daar komt bij dat vrijwel elke organisatie functies heeft die niet in het handboek staan. Die worden nu vaak op gevoel naast een referentiefunctie gelegd, en dat is het verschil dat je later niet kunt uitleggen.
Hoe groot is de kans op een claim?
Klein, en dat is een eerlijk antwoord. Een medewerker die onderbetaald wordt wil zijn baan houden en geen ophef maken, dus stapt hij zelden naar de rechter.
Maar is dat je grootste zorg? Wie het merkt en opties heeft, vertrekt. En juist je beste mensen hebben de meeste opties. Verloop van sleutelfiguren kost meer dan welke claim ook: werving, inwerken, verloren kennis, een team uit balans. Je hoort de echte reden pas als het te laat is. Daar komt bij dat de kloofcijfers per organisatie openbaar worden. Je cijfer komt naast dat van de buren te liggen, ook als niemand ooit een claim indient.
Maar is dat je grootste zorg? Wie het merkt en opties heeft, vertrekt. En juist je beste mensen hebben de meeste opties. Verloop van sleutelfiguren kost meer dan welke claim ook: werving, inwerken, verloren kennis, een team uit balans. Je hoort de echte reden pas als het te laat is. Daar komt bij dat de kloofcijfers per organisatie openbaar worden. Je cijfer komt naast dat van de buren te liggen, ook als niemand ooit een claim indient.
Twee medewerkers, hetzelfde werk, 1.500 euro verschil. Moet ik dat rechttrekken?
Niet per se. De een is langer in dienst of doet zwaarder werk, en dat weten de mensen zelf ook. Geen probleem, tot er iets gebeurt.
Gaat iemand disfunctioneren, langs welke meetlat leg je dat, als je geen profiel hebt om tegen af te zetten? Waar had die persoon aan moeten voldoen? Of je moet reorganiseren en afspiegelen: dan gaan alle medewerkers met dezelfde functietitel op één hoop, niet op salaris. Verschilt de werkelijke inhoud, dan kun je dat alleen hardmaken als je het vooraf helder had. Een functiehuis is niet iets voor de loonwet alleen, het is de meetlat die je overal nodig hebt zodra het spannend wordt.
Gaat iemand disfunctioneren, langs welke meetlat leg je dat, als je geen profiel hebt om tegen af te zetten? Waar had die persoon aan moeten voldoen? Of je moet reorganiseren en afspiegelen: dan gaan alle medewerkers met dezelfde functietitel op één hoop, niet op salaris. Verschilt de werkelijke inhoud, dan kun je dat alleen hardmaken als je het vooraf helder had. Een functiehuis is niet iets voor de loonwet alleen, het is de meetlat die je overal nodig hebt zodra het spannend wordt.
Wij doen elk jaar een beoordelingsronde. Is dat niet genoeg?
Dat is een goede basis. De volgende stap is dat het navolgbaar wordt: een verschil in verhoging mag, zolang het volgt uit een beoordeling die in het dossier staat, langs criteria die voor iedereen gelijk zijn.
Een jaarlijkse kalibratiesessie, waarin je beoordelingen naast elkaar legt en scherp krijgt of je dezelfde maatstaf hanteert, helpt daar enorm bij. Zo wordt “de een presteerde beter” van een indruk een onderbouwing die je kunt laten zien.
Een jaarlijkse kalibratiesessie, waarin je beoordelingen naast elkaar legt en scherp krijgt of je dezelfde maatstaf hanteert, helpt daar enorm bij. Zo wordt “de een presteerde beter” van een indruk een onderbouwing die je kunt laten zien.
Wat kost het om een loonverschil te herstellen?
Veel minder dan wachten. Een rekenvoorbeeld uit onze praktijk: acht medewerkers met een onverklaard verschil van 4.000 euro per jaar, dat er al vier jaar is.
Wordt dat via een claim over vijf jaar afgedwongen, dan is het 160.000 euro in één keer, plus rente en kosten. Los je het zelf op, in overleg en gefaseerd, dan is het 32.000 euro per jaar structureel. Spreid je dat over drie jaar, dan is het ongeveer 11.000 euro per jaar bovenop je normale salarisronde. De meeste organisaties merken die route nauwelijks in het budget, terwijl het verschil en het claimrisico aantoonbaar afbouwen.
Wordt dat via een claim over vijf jaar afgedwongen, dan is het 160.000 euro in één keer, plus rente en kosten. Los je het zelf op, in overleg en gefaseerd, dan is het 32.000 euro per jaar structureel. Spreid je dat over drie jaar, dan is het ongeveer 11.000 euro per jaar bovenop je normale salarisronde. De meeste organisaties merken die route nauwelijks in het budget, terwijl het verschil en het claimrisico aantoonbaar afbouwen.
Is Functio een salarisbenchmark?
Nee. Functio bevat geen marktdatabase en geen salarisbenchmark. Je kunt wel je eigen marktdata invoeren om die naast je functiehuis te leggen, en Functio helpt je gekochte marktdata te vertalen naar min-max schalen.
Kan ik dit zelf doen, zonder consultant?
Het meeste wel, mits je functiehuis klopt. Functio levert die fundering: een scoregebaseerde waardering waarvan elke uitkomst herleidbaar is tot punten per factor, met de vastlegging die je bij een evaluatie nodig hebt.
Voor de pay gap-analyse en de rapportage werk je met je salarissysteem. Bij een grote gap of ingewikkelde bonusstructuren is een beloningsadviseur verstandig, en daarin helpen wij via consultancy.
Voor de pay gap-analyse en de rapportage werk je met je salarissysteem. Bij een grote gap of ingewikkelde bonusstructuren is een beloningsadviseur verstandig, en daarin helpen wij via consultancy.
Wettelijke vragen
Wat de wet vraagt, en per wanneer.
Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?
De EU-richtlijn moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet. Nederland heeft die datum niet gehaald; de wet is nog in behandeling en gaat naar verwachting per 1 januari 2027 in.
Dat betekent niet dat je kunt afwachten. De eerste rapportage gaat over kalenderjaar 2027, dus je functiehuis, je waardering en je cijfers over dat jaar moeten eind 2026 op orde zijn. Bovendien is gelijk loon voor gelijk werk geen nieuw idee: een rechter kan bestaande wetgeving nu al uitleggen in de geest van de richtlijn, en een medewerker kan zich rechtstreeks op het Europese recht beroepen.
Dat betekent niet dat je kunt afwachten. De eerste rapportage gaat over kalenderjaar 2027, dus je functiehuis, je waardering en je cijfers over dat jaar moeten eind 2026 op orde zijn. Bovendien is gelijk loon voor gelijk werk geen nieuw idee: een rechter kan bestaande wetgeving nu al uitleggen in de geest van de richtlijn, en een medewerker kan zich rechtstreeks op het Europese recht beroepen.
Voor welke bedrijven geldt de rapportageplicht?
Vanaf 250 werknemers rapporteer je jaarlijks, voor het eerst op 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027. Met 150 tot 249 werknemers rapporteer je elke drie jaar, ook voor het eerst in 2028. Met 100 tot 149 werknemers start je in 2031, over kalenderjaar 2030. Onder de 100 werknemers is rapporteren vrijwillig.
De Europese Commissie ging niet akkoord met het Nederlandse uitstel, dus reken erop dat organisaties vanaf 150 werknemers mogelijk eerder aan de beurt zijn dan nu gedacht.
De Europese Commissie ging niet akkoord met het Nederlandse uitstel, dus reken erop dat organisaties vanaf 150 werknemers mogelijk eerder aan de beurt zijn dan nu gedacht.
Moet ik het verleden compenseren, of is vooruit genoeg?
Streng genomen vraagt de wet dat je het verschil vanaf nu wegwerkt, niet dat je jaren met terugwerkende kracht nabetaalt. Zo bekeken hoef je weinig te doen.
Maar één medewerker kan zelf naar de rechter stappen en alsnog nabetaling eisen, tot vijf jaar terug. Je hoeft formeel dus niets, maar wachten is bijna nooit de goedkoopste keuze. En let op: “zo is hij ooit binnengekomen” is geen objectieve rechtvaardiging. Doorgegroeide historische afspraken blijven onverklaard tot je ze actief herstelt.
Maar één medewerker kan zelf naar de rechter stappen en alsnog nabetaling eisen, tot vijf jaar terug. Je hoeft formeel dus niets, maar wachten is bijna nooit de goedkoopste keuze. En let op: “zo is hij ooit binnengekomen” is geen objectieve rechtvaardiging. Doorgegroeide historische afspraken blijven onverklaard tot je ze actief herstelt.
Wij blijven onder de 100 medewerkers. Dan hoef ik niets, toch?
Alleen de rapportageplicht hangt af van je omvang. Het informatierecht van medewerkers, het verbod om naar het huidige of vorige salaris te vragen en de transparantie bij werving gelden voor élke werkgever zodra de wet ingaat. Ook een klein bedrijf moet functies objectief en sekseneutraal kunnen waarderen.
Tel bovendien je flexibele schil mee: uitzendkrachten tellen mee voor de grenzen van 100 en 250. Met een stevige flexschil kom je zomaar boven de grens, en dan geldt de rapportageplicht wél.
Tel bovendien je flexibele schil mee: uitzendkrachten tellen mee voor de grenzen van 100 en 250. Met een stevige flexschil kom je zomaar boven de grens, en dan geldt de rapportageplicht wél.
Wie handhaaft de wet, en wat riskeer je?
Het wetsvoorstel kent twee sporen. Bestuursrechtelijk komt er toezicht op de transparantie- en rapportageverplichtingen, met de gebruikelijke instrumenten: een aanwijzing, een waarschuwing, een last onder dwangsom en een bestuurlijke boete tot 11.000 euro. Handhavingsbesluiten kunnen onder voorwaarden openbaar worden gemaakt.
Daarnaast blijft het civiele spoor bestaan: een medewerker kan naar de rechter of naar het College voor de Rechten van de Mens. Daar gaat het niet om een boete, maar om nabetaling van het verschil, met rente en zonder maximum. Voor loonvorderingen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Let ook op het benadelingsverbod: wie opkomt voor gelijke beloning mag daar geen nadeel van ondervinden.
Daarnaast blijft het civiele spoor bestaan: een medewerker kan naar de rechter of naar het College voor de Rechten van de Mens. Daar gaat het niet om een boete, maar om nabetaling van het verschil, met rente en zonder maximum. Voor loonvorderingen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Let ook op het benadelingsverbod: wie opkomt voor gelijke beloning mag daar geen nadeel van ondervinden.
Wat betekent de omkering van de bewijslast?
Normaal moet wie iets stelt het ook bewijzen. Bij een beloningsklacht draait dat om. Kan een medewerker feiten aandragen die ongelijke beloning doen vermoeden, dan is het aan jou als werkgever om aan te tonen dat het verschil objectief verklaarbaar is. Voldoe je niet aan de transparantieverplichtingen, dan ligt de bewijslast volledig bij jou.
Praktisch betekent dit: je moet nu al kunnen laten zien op grond waarvan functies zijn ingedeeld en waarom twee vergelijkbare functies verschillend belonen. Anciënniteit, onderhandelingsruimte of het salaris bij een vorige werkgever gelden niet als objectieve rechtvaardiging. Een vastgelegde, sekseneutrale functiewaardering is het verweer.
Praktisch betekent dit: je moet nu al kunnen laten zien op grond waarvan functies zijn ingedeeld en waarom twee vergelijkbare functies verschillend belonen. Anciënniteit, onderhandelingsruimte of het salaris bij een vorige werkgever gelden niet als objectieve rechtvaardiging. Een vastgelegde, sekseneutrale functiewaardering is het verweer.